Cuando un trabajador decide cambiar de residencia dentro del territorio de un país, no suelen haber muchas consecuencias a considerar. Pero cuando el trabajador cambia a otro país, la cosa parece complicarse. La idea de los tratados internacionales y los principios de libertades (movimiento de personas, de capitales) se base en que no cambia nada, pero en la practica el ámbito jurídico no es tan claro.
La buena noticia para trabajadores y empresas es que hay soluciones que no son muy costosos y no requieren establecimiento de la empresa en España.
Nomenclatura
No hay que confundir el teletrabajador o Nómada Digital con el “trabajador desplazado” que son trabajadores que se desplazan temporalmente por trabajo sin intención a emigrarse. Su empresa les manda a un lugar específico para realizar un proyecto, por ejemplo. La figura de ‘teletrabajador’ es asimilable a la de «nómada digital». Son trabajadores que simplemente cambian de residencia por propia iniciativa, con la peculiaridad que se cambian la residencia al extranjero. Su empresa no inicia ni tiene actividad en ese país.
Diferencias entre el nómada digital y el trabajador desplazado son:
- Temporalidad: el nómada digital emigra, cambia su residencia habitual permanente. El trabajador desplazado cambia su residencia habitual temporalmente, sin propósito de emigrarse.
- Fiscalidad: el nómada digital se convierte en residente fiscal en el país a donde emigra. El trabajador desplazado mantiene su residencia fiscal en el país de origen, a pesar de vivir de facto en otro país.
Employer of Record (EOR)
Existen empresas que ofrecen un servicio de “Empleador Intermediario” o “Employer of Record (EOR). Estas compañías se encargan de formalizar el contrato laboral con el trabajador (cumpliendo con la normativa laboral española) y, posteriormente, facturan a la empresa contratante en el país de origen. Esto permite que la empresa extranjera mantenga la relación laboral y que el trabajador continúe prestando sus servicios en régimen de teletrabajo, sin que la empresa extranjera tenga que establecer presencia legal en España.
Ventajas: La empresa no pierde el trabajador, la empresa no tiene que pagar retenciones IRPF y Seguridad Social en España directos al estado Español, sino a través del EOR.
Desventajas: El precio del servicio, el trabajador tiene que rescindir el contrato con su empresa para empezar otro contrato con el EOR, por lo que podría perder derechos de antigüedad u otros derechos
Payroll Service Provider (PSP)
Mas económico es el “Payroll Service Provider (PSP)” o “Gestion de nomina”. En este caso el PSP solo presta el servicio de nómina: cálculo, presentación y asesoría. El PSP solo ayuda a la empresa a cumplir con ciertos requisitos fiscales en España.
Ventajas: La empresa no pierde el trabajador, el precio, el trabajador mantiene su contrato de trabajo
Desventajas: La empresa tiene que pagar retenciones IRPF y Seguridad Social en España directos al estado Españól.
Derecho aplicable
En general se puede concluir que las partes pueden elegir el derecho aplicable mientras que se respeten los derechos mínimos de ambos países. En caso de disputa se tiene que valorar el caso según la Ley del domicilio del trabajador. Eso quiere decir, en el caso de usar el servicio PSP que no se tiene porque cambiar nada en el contrato laboral existente entre empresa y teletrabajador.
Derechos laborales imperativos españoles que podrían prevalecer:
- Salario Mínimo Interprofesional (SMI):
- Jornada Máxima y Descanso:
- Prevención de Riesgos Laborales:
- No Discriminación e Igualdad:
- Prohibición del Trabajo Infantil:
- Derechos Colectivos y Sindicales:
- Compensación de gastos por teletrabajo (según interpretación de la Ley 10/2021);
- Cobertura obligatoria del sistema de Seguridad Social español.
Sin embargo dentro de la EU los derechos mínimos son prácticamente iguales en todos los países. Así que probablemente no habrá muchas diferencias.
Cotización a la Seguridad Social
De acuerdo con la normativa Europea, cuando un trabajador realiza su actividad habitual en su país de residencia, aunque sea para una empresa extranjera, debe estar afiliado y cotizar en dicho país. En consecuencia:
– La empresa debe registrarse como empleador no residente en España.
– Debe abrir un Código Cuenta de Cotización (CCC) y cotizar mensualmente a la Seguridad Social española por este trabajador.
Fiscalidad – IRPF
El trabajador ha trasladado su residencia fiscal a España, por lo que es residente fiscal en este país a efectos del IRPF. En consecuencia:
– La empresa debe estar dada de alta en la AEAT como entidad no residente, únicamente para cumplir sus obligaciones fiscales como retenedora y cotizante, no desarrollando actividad económica en España.
Otros aspectos de la práctica
En general, todo sigue igual, con la única excepción para una situación en que la Ley Española establecería un mínimo más alto que no puede ser renunciado:
- Vacaciones: Aplica la ley del país de la empresa en cuanto a número de días, sistema de devengo y disfrute;
- Dietas o compensaciones por gastos: Estos son derechos no considerados universalmente como “imperativos”. Por tanto, aplica lo pactado en el contrato según el derecho holandés;
- Desplazamientos. lo más prudente sería aplicar algún tipo de compensación mínima para evitar conflicto;
- Indemnización por despido: Se aplica el régimen de origen de despido;
- Prevención de riesgos: Se puede pactar sujetarse a la normativa de origen.
Enfermedad
El trabajador está afiliado a la Seguridad Social española. Por tanto, debe acudir a su médico de atención primaria del sistema público español (Servicio de Salud de su comunidad autónoma). El médico español emite el parte de baja por IT (Incapacidad Temporal). Esto se gestiona como cualquier otro trabajador afiliado en España, independientemente de que su empleador esté en el extranjero.
Pago del salario durante la baja por enfermedad depende del tiempo de baja:
| Periodo | Quién paga |
| Días 1–3 | La empresa puede o no pagar (según contrato o convenio) |
| Días 4–15 | La empresa paga el 60% del salario (La empresa no lo recupera) |
| Día 16 tot 20 | Paga directamente la Seguridad Social española el 60% del salario (pero la empresa lo adelanta a través de la nómina, y después se lo descuenta en los seguros sociales) |
| Día 21 en adelante | Paga el 75% directamente la Seguridad Social española (pero la empresa lo adelanta a través de la nómina, y después se lo descuenta en los seguros sociales) |
La empresa puede ofrecer condiciones más favorables (por ejemplo, 100% del sueldo desde el primer día), pero nunca menos que el mínimo español.
Deje que Lex Foris le enseñe la forma más práctica y eficaz de hacerlo.
Roeland van Passel